No hi ha empreses innovadores sinó empreses amb persones innovadores.
Aquesta afirmació suposa per a moltes empreses una ruptura amb el paradigma de creure que són innovadores per si mateixes. Una opinió que no sempre és compartida, però que considero reflecteix allò sobre el que cal influir perquè una empresa innovi que són les persones que hi treballen.
Sense persones no hi ha innovació. I per això hauríem de decidir que a la nostra empresa hem de tenir els millors; però hem de ser conscients que han de ser els millors per a la nostra empresa que no vol dir que siguin els millors en una altra empresa. Cada empresa té una sèrie de característiques i circumstàncies que han definit la seva cultura i la fan irrepetible, per la qual cosa quan necessitem incorporar talent hem de buscar aquells que tinguin uns valors i unes competències que siguin compatibles amb aquesta cultura.
Entre les característiques d’una cultura empresarial orientada a innovar hi ha la concepció del model de gestió del talent innovador, que ha de ser un model on se’ls exposi clarament on volem anar però no què cal fer per arribar, es a dir, hem de permetre que aquest talent trobi el seu propi camí per assolir els objectius. Si limitem la seva capacitat de desenvolupament dient-los que han de fer estarem desaprofitant el potencial d’aquest talent.
Ara bé una de les contradiccions que cal tenir resolta quan incorporem talent innovador és si els permetem tenir i desenvolupar la seva “marca personal” dins la marca corporativa de l’empresa. En moltes empreses es considera que les persones no han de destacar excessivament, especialment de cara a l’exterior, perquè sinó podrien marxar o ser temptades per la competència. Aquesta forma de pensar inclou, de vegades, el fet que no se’ls doni o se’ls permeti la formació en horari laboral perquè “com que estarà millor format se n’anirà”. Aquesta mentalitat es basa en la visió de “quant em costa” és a dir el preu i no en la visió de “quant em genera” és a dir el valor. El fet que en una empresa hi hagi talent innovador amb una marca pròpia s’hauria de considerar quelcom necessari perquè fa que més talent s’hi vulgui incorporar. Hi ha persones que pel seu especial prestigi, per la seva rellevància, per el seu lideratge, generen en altres persones el desig de treballar amb elles. Son persones que transmeten un missatge diferent i estimulant que fascina i dona un sentit a la vida professional dels altres.
La gestió valenta del talent té la seva pròpia idiosincràsia, les seves funcionalitats, i suposa crear factors diferencials amb la resta de l’organització. I la importància del talent s’ha de comunicar de forma subtil i continuada perquè esdevingui un dels valors cabdals de la cultura de la innovació de l’empresa.
En canvi la gestió poruga del talent es produeix quan no s’admet que puguem tenir persones amb “marca pròpia”, quan no permetem que puguin decidir per ells mateixos com han d’assolir els objectius, quan no els donem recursos per la seva formació. I com a resultat tindrem un talent que no desenvoluparà totes les seves capacitats.
La forma en com gestionem el talent es la resposta a la pregunta: Volem ser els millors amb els nostres millors talents o volem ser mediocres amb els nostres millors talents?
En la innovació la diferència entre ser el millor o ser un mediocre és la que suposa entre ser un líder o ser un seguidor, entre pescar en oceans blaus o pescar en oceans vermells. I és en la Gestió de les Persones, és a dir, en la Gestió Humana de la Innovació on realment es troba el veritable camp de batalla de la innovació. Perquè els productes, els processos, els serveis o les tecnologies tenen un element que les fa comprensibles i predictibles com és el fet que són sistemes sense emocions. En canvi, la gestió de les persones requereix considerar tant elements tangibles com intangibles, entre els quals destaquen les emocions, els sentiments, les relacions personals.
Les empreses que innoven de forma continuada són empreses on els sentiments que generen en els seus empleats afavoreixen el seu esperit innovador. També hi ha empreses que diuen que “no tenen sentiments” i innoven. Però això no és cert, el que hi ha son persones dins d’aquestes empreses que no tenen sentiments, o més aviat no tenen escrúpols. I això fa que amb el temps entrin en un període de foscor en què la innovació és cada cop menys rellevant i creativa fins a arribar a una situació on “qui dia passa any empeny”.
Aquelles empreses on el lideratge de la direcció és conscient de que necessita persones innovadores per aconseguir que la seva empresa sigui innovadora seran les que esdevindran competitives i diferencials.