Un dels factors que més incidència tenen en el desenvolupament d’una “cultura de la innovació” en qualsevol organització és com es gestionen els errors, és a dir, quina “cultura del error” hi ha.
Aquelles organitzacions en que hi ha una “cultura de la por” on es castiguen els errors tendiran a la apatía, a la alta rotació de les persones més capacitades, a la aversió al risc, i perdrà oportunitats en el mercat per la por de les persones al càstig.
Una de les frases que dic quan veig o em parlen d’errors comesos es “qui no treballa no s’equivoca i dels errors se n’aprèn; en canvi, dels encerts sovint no, perquè no s’analitza com s’ha encertat”.
En els principis que va definir William L. McKnight per 3M (McKnight Management Principles) destaca de forma reiterada que l’error no s’ha de castigar perquè si es fa es destrueix la iniciativa, la creativitat i de retruc la innovació, és a dir, el futur de l’empresa.
Per això es molt important que les organitzacions que volen innovar acceptin que hi haurà errors, però aquets errors no s’han d’oblidar, s’han d’analitzar per extreure’n coneixements.
Una de les eines més interessant per l’aprenentatge organitzacional dels error és la que s’anomena After Action Review (AAR)
Aquesta tècnica va ser desenvolupada per l’exèrcit nord-americà (US Army) i , és un mètode estructurat per tal que els participants i els responsables d’un projecte o esdeveniment puguin analitzar el que va passar, per què va passar i com es pot fer millor. Aquest mètode també el podem utilitzar per analitzar els nostres errors personals, de grup o de l’organització.
Per això crec que les organitzacions que volen innovar han de tenir una “cultura del error” que no castigui als qui els fan i també han de tenir un sistema que analitzi aquets errors perquè tothom n’hi pugui aprendre per tal de no tornar a cometre el mateix, o bé, si no és possible evitar-ho, tenir plans d’actuació per poder minimitzar-ne les conseqüències.
